Todas las empresas que cuentan en su plantilla con 50 o más trabajadores contratados deben cumplir la llamada «CUOTA DE RESERVA» en favor de las personas con discapacidad.

Esa cuota de reserva está fijada en el 2% del personal total y está establecida por Ley desde 1982, año en que se promulgó la Ley de Integración Social de Minusválidos (la antigua LISMI) y que actualmente se conoce como Ley General de Discapacidad (LGD).

La implantación de esta cuota de reserva pretende impulsar la integración laboral de las personas con discapacidad.

Tal como recoge el Artículo 49 de la Constitución Española, “Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos”.

La Constitución de 1978 supuso el primer paso legislativo para avanzar en la integración social de las personas con discapacidad.

Desde entonces, y sobre todo a partir de 1982, con la aprobación de la LISMI, la incorporación de trabajadores con discapacidad en las plantillas de las empresas ha sido una constante.

¡ Pero aún queda mucho camino por recorrer !

1. Contratar directamente a trabajadores con discapacidad hasta que cubras tu cuota de reserva del 2%.

Es decir si tu empresa cuenta con 50 trabajadores, deberás contratar al menos a un trabajador o trabajadora con discapacidad. Si tu empresa cuenta con 200 empleados deberás tener al menos 4 trabajadores con discapacidad en tu plantilla. Aunque el cálculo no es a veces tan sencillo. Más abajo te explicamos por qué.

2. Acogerte a medidas alternativas.

Si tu empresa no puede contratar a trabajadores con discapacidad por razones organizativas, técnicas o productivas, la Ley General de Discapacidad contempla que tu empresa pueda optar por implantar medidas alternativas.

En este caso tu empresa deberá obtener el Certificado de Excepcionalidad. Estas medidas alternativas pueden ser de tres tipos:

– Firmar un contrato con un Centro Especial de Empleo para el suministro de servicios o materiales, por un importe tres veces superior al IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) anual por cada trabajador/a con discapacidad que no hayas contratado por debajo del 2%

– Constituir un Enclave Laboral con un Centro Especial de Empleo. Un enclave laboral es un contrato que suscriben una empresa y un Centro Especial de Empleo (Andanza Emplea) para la realización de servicios que deben ser implementados por trabajadores con discapacidad de dicho Centro Especial de Empleo que deben desplazarse temporalmente a las instalaciones de la empresa colaboradora.

– Realizar una donación a favor de asociaciones o fundaciones de utilidad pública por importe anual mínimo de 1,5 veces el IPREM por cada trabajador/a con discapacidad que no hayas contratado por debajo del 2%

Antes comentábamos que el cálculo no es a veces tan sencillo como parece.

Para calcular la cuota de reserva existen unas reglas que pueden facilitarte la labor. Entre ellas destacamos las siguientes:

* Deberás realizar el cálculo teniendo en cuenta el período comprendido durante los 12 meses inmediatamente anteriores. Luego deberás obtener la media de trabajadores empleados, incluidos los contratos a tiempo parcial en todas las instalaciones de tu empresa.

* Los trabajadores con contratos de más de un año de duración contarán como trabajadores fijos.

* Los trabajadores con contratos de menos de un año de duración se computarán según los días trabajados durante los últimos 12 meses. Cada 200 días o fracción se computarán igual que un trabajador fijo.

* Si el cociente resultante al dividir por 200 el número de días trabajados durante los últimos 12 meses es superior al número de trabajadores que se computan, deberás tener en cuenta como máximo el total de estos trabajadores.

* Para el cómputo de los 200 días trabajados deberás contabilizar tanto los días trabajados como los días de descanso, festivos y vacaciones.

En cualquiera de estos casos, tanto si optas por contratar trabajadores con discapacidad hasta cubrir la cuota del 2% como si te decides por implantar medidas alternativas, te resultará imprescindible el asesoramiento de un Centro Especial de Empleo.