Sesgos inconscientes en el entorno laboral

En el entorno laboral, como en el día a día, estamos expuestos a situaciones discriminatorias que tienen su origen en sesgos inconscientes. En este post te contamos qué son los sesgos inconscientes y cómo abordarlos en el entorno laboral, de manera que se fomente la inclusión.   

Los sesgos inconscientes se refieren a la suposición, creencia o actitud adquirida que existe en el subconsciente. Se crean de manera automática para nuestra propia supervivencia.  

Los sesgos inconscientes derivan en muchas ocasiones en micro discriminaciones, lo que supone una barrera para alcanzar la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad.

El prejuicio inconsciente es algo habitual en la cultura en la que vivimos. Nuestra cultura influye directamente en nuestras actitudes hacia características como la raza, el género, la orientación sexual, la edad y la discapacidad. Nos comportamos según la cultura en la que vivamos y, como consecuencia, se refuerzan las desigualdades ya que se potencian los prejuicios. 

Los sesgos se pueden trabajar, ya que se constituyen como enemigos de la inclusión. Lo primero de todo es que debemos ser conscientes de su existencia y comprenderlos para poder cambiar la forma en la que pensamos y reducir las situaciones de desigualdad y exclusión social.  

Para hacer frente a los sesgos inconscientes y poder trabajar para cambiarlos, podemos seguir los siguientes consejos: 

Luchar contra el meta sesgo.

Los seres humanos tendemos a pensar que nuestra visión del mundo es la verdadera. EL primer paso para abordar los prejuicios es ser consciente de que podemos caer en este tipo de sesgos y estar alerta para trabajar sobre ellos. 

Activar la empatía.

La empatía es fundamental para tratar a cada una de las personas de manera distinta y siempre con respeto.  

Formarse en todos los niveles.

Todos los empleados de la empresa deberán recibir la formación necesaria para evitar los prejuicios y sesgos inconscientes.  

Objetividad.

Revisar procesos en la gestión de personas para detectar la presencia de sesgos sistemáticos, por ejemplo, en los procesos de selección de personal.  

Con el fin de eliminar las barreras culturales y fomentar la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad, las empresas pueden desarrollar una cultura que potencie habilidades. Para ello: 

• Cambia el comportamiento. Para que los empleados se comporten de forma más inclusiva con los demás compañeros, deberán recibir la formación en competencia cultural. Es decir, se enseña la actitud, los conocimientos y las habilidades para practicar un comportamiento inclusivo en entornos diversos. El objetivo principal que se persigue con la formación es que los trabajadores aprecien e incluyan todos los orígenes culturales.  
• Fomenta la confianza. La confianza, al igual que la empatía, es una habilidad que permite que se reduzcan los sesgos inconscientes de manera rápida, ya la formación se basa en la competencia cultural, en vez de en evitar los prejuicios inconscientes.  
• Mejora el rendimiento. Los empleados que reciben la formación necesaria tienen más confianza entre ellos y, como consecuencia, mejora el rendimiento.